當我們對員工進行提升時，通常是我們認可他們過去的表現(xiàn)。我們認為“升職是她應(yīng)得的”。但成功的記錄僅能作為提升一個人的一個因素。另一個需要回答的問題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？

有時候，答案是很明顯的。瑪麗作為一個牙科銷售代表學(xué)徒的表現(xiàn)很出色，她像經(jīng)驗豐富的專家學(xué)習(xí)。是該給瑪麗自己的領(lǐng)域的時候了，看看她能做什么。但當提升包括人們學(xué)習(xí)新技能的能力例如管理損益流水線，或是獲得如管理人的新職責(zé)時，這一方程式就變得更復(fù)雜了。

是做升職測驗的時候了。設(shè)計一個包括你認為新職位所需要的重要技能的任務(wù)或更為廣泛的任務(wù)。HBR.org的博主艾米-加洛（Amy Gallo）在“什么時候賦予員工更多的職責(zé)”一文中寫到，測驗不應(yīng)該是一個秘密。

“對于參與測驗的員工，要透明。盡量在短期內(nèi)完成，并清晰標出成功的標準和評估時間”。

加洛提供了很多有用的技巧，包括如何用多個方面來評估現(xiàn)在的表現(xiàn)，如何看待增加的補償以及當晉升被拒絕時如何正確地說“不”。

你是否曾經(jīng)將正確的人提升到錯誤的崗位上？你從中學(xué)到了什么經(jīng)驗？