對于HR來說，招人不難，找到合適的人很難;用一個人不難，用對了位置很難;比這些都更讓HR們頭疼的是：招到一個合適的人，用對了，培養(yǎng)了，成熟了，最后走了。這或許不是HR要全部承擔的責任，每一個管理者都有這樣的苦惱。特別是在一些朝陽行業(yè)，比如IT、互聯(lián)網(wǎng)、媒體、金融等，這些行業(yè)發(fā)展快、競爭激烈、薪水高，人員能力標準相對成熟并且可考核。于是，人員流動性也比較強。

　　為此，HR們也殫精竭慮地為降低員工流失率使盡渾身解數(shù)：各種培訓、約談、薪酬設計。但是，到了最后，似乎所有的努力都變成了一種擺設：我就是要走，為了我也說不清楚的原因。HR就會抓狂地繼續(xù)招聘，成年地陷入這樣四處奔波，領導、員工到處不買賬的焦慮狀態(tài)。如何破解這個難題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃是一個必須考慮的角度。

　　如果一個HR還停留在擔心職業(yè)規(guī)劃會把員工規(guī)劃離職的思維，那么他一定是out了，意識需要更新，能力也需要升級了。在新精英大量職業(yè)生涯咨詢的案例中，有很多人因為咨詢而改變了最初走進咨詢室時急切想離職的想法，和他的職業(yè)更加融合。作為第三方，我們只會從個人生涯價值最大化的立場出發(fā)，但同時我們也有基本的信念：除非有遠超于現(xiàn)有職業(yè)價值的機會，否則職業(yè)變動一定會降低自身價值。而且，一般來說，職場人的跳槽、轉行也是非理性。

　　解決員工流失問題，首先要分析離職原因，然后才能對癥下藥。員工離職的原因多種多樣，但是大致逃不脫馬斯洛的需求層次理論中的各種需求，把常見的原因列出來，無外乎是：追求更多薪水;追求更大的發(fā)展空間;原來的職場環(huán)境中人際關系不佳;為了獲得更多的成就感;為了追求自我實現(xiàn)。當一個人感覺現(xiàn)有職業(yè)不適時，他首先會自己尋找方法;一個重視人才的企業(yè)，也會有各種配套的人力資源培養(yǎng)、留用體制。而很多時候當這些努力仍不奏效，就需要將個人價值與企業(yè)價值結合起來的職業(yè)生涯規(guī)劃思路了。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理背景之下來看，職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種人力資源管理的工具和技術，發(fā)揮作用絕非偶然。隨著人職匹配的特質論，人需要適應職業(yè)的適應論都慢慢失效之后，關注個人發(fā)展和價值實現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃新思路呈現(xiàn)出其特有的高效，尤其對于網(wǎng)絡背景下成長起來的追求更加等、自由、自我實現(xiàn)的90后員工，不僅是有效，而且演變?yōu)楸仨殻�這也必將帶動企業(yè)管理的新的變革。